نظريات القيادة واتخاذ القرارات نظرية الرجل العظيم ، نظرية السمات ، النظرية الموقفية، نظرية اتخاذ القرار

 
 
 
 
 
 
 


الملخص :
هدفت الدراسة الي بيان النظريات والدراسات حول موضوع القيادة والذي يعود لکون القيادة موضوعًا حيويًا للدراسة والبحث، يؤثر ويتأثر مفهومها وممارساتها تبعًا لتطور الزمن الذي تعيشه ، وتؤکد الدراسة على أهمية القيادة فهي جوهر العملية الإدارية کما أنها تؤثر وتتأثر ببيئة العمل، وفي هذا البحث تم توضيح  مفاهيم القيادة و بعضًا من نظريات القيادة التي کثر تداولها (الرجل العظيم، السمات، الموقفية، نظرية اتخاذ القرار)  من حيث مفهومها روادها ومبادئها و ما تميزت به من  قوة أو ما وجه إليها من نقد ، مع العلم بأنه يمکن أن يتفرع من هذه النظريات نظريات أخرى انبثقت منها.
الکلمات المفتاحية : نظريات القيادة - نظريات اتخاذ القرارات .
 



تعتبر القيادة شکلًا من أشکال العمليات الاجتماعية التي وجدت منذ قديم الزمن و تعد شيئًا مهمًا في الحياة لجميع البشر، حيث کان للأمم السابقة من بدايتها قادة يوجهون الأفراد ويخططون للعمل ويتقدمون الجماعة، فهى ظاهرة من أعقد الظواهر الإنسانية وأکثرها غموضًا .
ومن هذا المنطلق ،  حظت القيادة باهتمام العديد من العلماء والفلاسفة والکتاب الذي بدؤوا بدراستها ودراسة کل ما يرتبط بها ، حتى أصبحت الآن لب العملية الإدارية وقلبها النابض والأساس الذي يتم بواسطته الحکم على نجاح المنظمة من عدمه ، وأصبحت في جوهرها تعني التأثير الذي يمارسه القائد في مرؤوسيه من أجل تحقيق هدف ما المصري وعامر ( 2015).
وفي ضوء اهتمام العلماء بموضوع القيادة وتشعب تفرعاتها، تفاوتت تعاريف القيادة، فبعض الباحثين يرونها بعض الصفات الشخصية وأخرين يرونها سلطة ورسمية بينما يراها أخرون سلوک وتفاعل وتأثير على الآخرين بناءً على هذا أکد الأغا وعساف (2014) إلى ضرورة وجود بناء متسق وفق نظام معين يعتمد عليه في تفسير هذه القيادة، ومن هنا ظهر ما يسمى بنظريات القيادة التي غدت دليلًا وموجهًا للقائد ، ومفسرًا ومساندًا لعمله ولتحقيق أهدافه ورغباته ، ومساعدًا للتوصل إلى تنبؤات وتوقعات أکثر دقة عن عمل المنظمة .
من هنا تعد نظريات القيادة مهمة لسببين رئيسة وهي: أنها توفر طريقة لفهم وتفسير تصرفات القادة ،کما أنها توفر دليلًا لممارسة القيادة للمدراء والقادة الآخرين وتوسع الآفاق  وتجنب الاعتماد على الخبرة الفردية أو الجماعية المحدودة (2018 ,Bush ,et al.) . کما أن العولمة والتطورات التکنولوجية تدفع المنظمات باستمرار إلى التکيف مع بيئة الأعمال الديناميکية وهذه البيئة تجبر المنظمات على أن تکون واعية بنماذج القيادة لتتبع أساليب القيادة المختلفة، ولذلک؛ يتعين على القادة أن يدرکوا فعالية الدور والأسلوب الرائد کون القيادة لها أهمية کبيرة في تطوير المنظمات (2018 , Shafique & Loo - See) .
وترى الباحثة أن تعدد النظريات والدراسات حول موضوع القيادة يعود لکون القيادة موضوعًا حيويًا للدراسة والبحث، يؤثر ويتأثر مفهومها وممارساتها تبعًا لتطور الزمن          الذي تعيشه.
من هنا تؤکد الباحثة على أهمية القيادة فهي جوهر العملية الإدارية وقلبها النابض کما أنها تؤثر وتتأثر ببيئة العمل، وفي هذه الورقة العلمية سيتم التفصيل في مفاهيم القيادة و بعضًا من نظريات القيادة التي کثر تداولها (الرجل العظيم، السمات، الموقفية، نظرية اتخاذ القرار)  من حيث مفهومها روادها ومبادئها و ما تميزت به من  قوة أو ما وجه إليها من نقد ، مع العلم بأنه يمکن أن يتفرع من هذه النظريات نظريات أخرى انبثقت منها .
مفهوم القيادة:
تعددت مفاهيم القيادة بتعدد الاتجاهات والأطر النظرية عبر مراحل تطورها، فبعض الباحثين اتجه إلى تعريف القيادة على أنها مجموعة من الصفات الشخصية، وآخرين اعتبروا أن القيادة ولاية وسلطة رسمية. بينما نجد أن الدراسات الحديثة رکزت على أن القيادة سلوک وتفاعل وتأثير على الآخرين، من هنا سوف تعرض الباحثة عددًا من التعاريف توضح تطور مفهوم القيادة على مر الزمن.
في بداية القرن الماضي نجد أنها کانت ترمز کما ذکرها القحطاني (2008) إلى بعض السمات الشخصية والقدرات الخاصة التي منحها الله سبحانه لبعض الأشخاص سواء کانت عقلية أو جسدية أو أخلاقية. ظهر بعده مفهوم السلطة الرسمية والذي يرى أن القيادة تمثل السلطة، ويجب أن تمتلک القيادة کل السلطة حيث يرى هؤلاء أن السلطة لوحدها قادره على إخضاع الجماعة لإرادة القائد تجنبًا للمسائلة.
جاءت المدرسة السلوکية لترفض هذا المفهوم وتؤکد على أن القيادة مرتبطة بسلوک القائد وتأثيره على الآخرين. وعلى ضوء ذلک أکد القحطاني (2008)  أن القيادة اختلفت في العصر الحالي وتغيرت  لتوافق متطلبات العصر والتنظيمات ذات النشاط النوعي والتخصصي المختلفة، ولا يمکن الاعتماد على السمات الشخصية فقط.
 وبالتالي عرف ستوجديل القيادة على أنها  مجموعة من العمليات التي يقوم بها القائد للتأثير على نشاط مجموعة منظمة تجاه تحديد أو إنجاز هدف معين. کما يرى فيدلر أن السلوک القيادي يعني التصرفات المحددة التي يقوم بها القائد في مجال توجيهه وتنسيقه عمل أفراد المجموعة (آل ناجي،2016).
کما أضاف على ذلک العديد من الباحثين عددًا من التعاريف في مجال القيادة ، والتي کشفت عن اهتمامهم بموضوع القيادة ومن أبرز هذه التعاريف کما ذکرها عطوي (2017) أن القيادة هي فن المعاملة الطبيعة البشرية أو فن التأثير في السلوک البشري لتوجيه جماعة من الناس نحو هدف معين بطريقة تضمن طاعتهم وثقتهم واحترامهم وتعاونهم. بينما يراها آل ناجي (2016) بأنها العملية الإدارية التي يمارسها شخص معين للتأثير على مجموعة لتحقيق         هدف محدد بوسيلة الإقناع أو باستعمال السلطة الرسمية حسب مقتضيات الموقف.  وأضاف توماس جوردن( في القحطاني ،2008) تعريف القيادة على أنها الوظيفة التي يستخدم فيها الشخص ما يملکه من سمات وخصائص اکتسباها کالخبرة والتعلم. إضافةً إلى ذلک عرفها (المصري وعامر، 2015) تعريف القريدو وبيتي الذين عرفوا القيادة بأنها  القدرة على ضمان الأنشطة المرغوبة لمجموعة من المرؤوسين بشکل طوعي بدون إکراه.
 تستخلص الباحثة مما سبق أن هناک قاسم مشترک بين تلک التعاريف وهو القدرة على إحداث التأثير في سلوک الآخرين لجعلهم يقبلون النفوذ والسلطة عن رضا واختيار، وليس عن قهر ومساءلة. وعليه ذکر المخلافي (2009) من خلال تعاريف القيادة جميعها يتضح أنها تؤکد على ضرورة توفر عدد من العناصر في القيادة وهي المهمة، والأفراد التابعون ،والموقف القيادي، وعملية التأثير.
مفهوم النظرية في القيادة:
      تعددت الدراسات والنظريات خلال العقود الماضية التي تحاول تفسير ظاهرة القيادة، إلا أن جذور النظرية في ميدان القيادة التربوية کما يشير بطاح والطعاني ( ۲۰۱6 )  يعود إلى النظرية في ميادين الإدارة العامة وإدارة الأعمال ، وهذا ما جعلها تصطبغ بالصبغة الخاصة بهما لبعض الوقت حتى لاقت اهتمامًا خاصًا وتطورًا في النصف الثاني من القرن العشرين وذلک بعد انعقاد المؤتمر القومي لأساتذة الإدارة التعليمية حقق هذا المؤتمر نتیجه ملموسة کما ذکر أبو ناصر ( ۲۰۰۸ ) والتي تمثلت في تحديدهم لنوع التفکير السائد عن الإدارة والقيادة التعليمية التربوية ، وتقديمهم للکثير من المقترحات لتکوين فکر جديد لهذا الميدان ويقصد بالنظرية في القيادة التربوية کما يوضح الأغا و عساف (2014 ) بأنها مجموعة من الفروض نشأت عن طريق التجريب و الفحص والملاحظة ، التي توصل إلى مبادئ تفسر طبيعة القيادة وتتنبأ بها وتستبصر بما يتعلق بالجديد حولها ، وبالتالي يمکن استخدامها کما يشير أبو ناصر ( ۲۰۰۸ ) کدليل للعمل القيادي ، ولشرح و تفسير المواقف الإدارية ، ولتوليد المعرفة القيادية ولجمع الحقائق حولها .
ومن جانب آخر، يمکن تعريف النظرية القيادية من وجهة نظر الباحثة إطار فکري عام يصف الممارسات الإدارية ويوجه العاملين في الإدارة نحو أداء أعمالهم على الوجه الصحيح، ويساعد القيادي على التنبؤ وتفسير الأحداث. في الوقت ذات نجد أن تلک الممارسة العملية تعطي تغذية راجعة للنظرية في القيادة وتمدها بالملاحظات والمعلومات.
ويجدر بالذکر أن تطبيق النظرية على وجه عام وفي الميدان التربوي على وجه الخصوص کما ذکرها آل ناجي (2016) هي ليست حقيقة مطلقة، وإنما هي حقيقة نسبية قابلة للدحض والرفض فهي نموذج لواقع أو تمثيل له مع ضرورة ملاحظة الفرق بينها وبين الواقع نفسه کما أن تلک النظريات تابعة لمجال العلوم السلوکية الذي يفرض وجود صعوبة فرض التنبؤ وفي اختبار الفروض. وتضيف الباحثة أن هذا الاختلاف يعود أيضا للفطرة البشرية وهي فطرة الاختلاف والتغير المستمر.
أولًا : نظرية الرجل العظيم :
تعد نظرية الرجل العظيم کما أشار البدري (۲۰۰۱) أول النظريات التي حاولت تفسير ظاهرة القيادة الإدارية وتحديد ما إذا کانت هذه القيادة علمًا له أصوله وقواعده ، أم فنًا مرتبطًا بالإبداع والخبرة أم مزيج منهما ، وعلى الرغم من عدم بناء هذه النظرية على أسس علمية ، إلا أنها حظيت بمکانة هامة بين نظريات القيادة ، وقد أطلق عليها البعض کما ذکر المخلافي           ( ۲۰۰۹ ) الأب الشرعي للقيادة ؛ لاعتبارها الأساس الأول الذي فتح المجال لبناء نظريات مبنية على أسس علمية .
تنطلق هذه النظرية کما وضحها المعايطة (2007) من الافتراض القائل بأن القادة أشخاص يتمتعون بمواهب خارقة تمکنهم من إحداث تغييرات وتأثيرات في حياة أتباعهم ومجتمعاتهم. کما ذکر جلدة (2009) أن أصحاب هذه النظرية الرجال العظام في المجتمع يبرزون لما يتمتعون به من قدرات غير مألوفة وامتلاکهم مواهب عظيمة وسمات وراثية تجعل منهم قادة أيا کانت المواقف التي يواجهونها.
تشير هذه النظرية بأن القادة هم أشخاص يملکون مواهب وصفات ممتازة وقدرات خارقة تمکنهم من إحداث تغييرات وتأثيرات في حياة أتباعهم ومجتمعاتهم وهذا التفرد بهذه القدرات يتيح لهم فرصة تبوء مراکز القيادة في مجتمعاتهم. وترى هذه النظرية أن التفوق المطلق للقائد يضمن له دور القائد في المجتمع بصرف النظر عن الأهداف المطلوب تحقيقها أو طبيعة الموقف الذي تحدث فيه القيادة (المصري ،2015).
وفي ضوء ذلک يمکن تعريف نظرية الرجل العظيم أنها النظرية التي تؤمن بأن القائد هو الفرد العظيم الذي يولد بخصائص تميزه بمواهب وخصائص کالکاريزما أو الذکاء أو الحکمة أو غيرها من المهارات التي يسعى فيها هذا الفرد العظيم أن يسايس جماعته ويؤثر فيهم (آل صبرة، 2016) .
بناءً على ما سبق ترى الباحثة أن نظرية الرجل العظيم تعتمد أساسًا على وجود أفراد يولدون عظماء، لذا فهم الأحق بالقيادة من غيرهم، فهم يمتلکون مواهب وصفات وراثية وخصائص فطرية جعلتهم قادرين على القيادة الفعّالة ومن دونها لن يکونوا قادرين على ذلک.
لمحة تاريخية حول نظرية الرجل العظيم:
تعود جذور هذه النظرية إلى الفکر القديم المرتبط بالحضارات السابقة مثل الحضارة الإغريقية والفرعونية والفينيقية والتي کانت تميز بين البشر باعتبار أنهم فئات وطبقات ومنهم طبقة القادة والعظماء، حيث اعتقد الإغريق أن السبب في الرخاء واستقرار المدن اليونانية قي ذلک الوقت لا برجع إلى القوانين والدساتير وحدها ، بل يرجع إلى حکمة واضعيها الذين ولِدوا بمواهب وقدرات فذّة غير مألوفة (البستان ، عبد الجواد؛ وبولس ، 2010).
وبعد اعتماد مبدأ النظريات في القيادة، برزت هذه النظرية کأولى النظريات التي تفسر القيادة في القرن التاسع عشر على يد عالم النفس فرانسيس جالتون عام ۱۸۷۹ م الذي قام         بالعديد من الدراسات لإثبات هذه النظرية، وقد أثرت نتائجها على عدد من الباحثين                والمفکرين الذي تبنوا اتجاه الرجل العظيم في القيادة حتى سقوطها وظهور نظرية السمات         ( المغربي ،2016؛ محمد،2009).
ولبعض العلماء رأي مختلف عن ذلک، حيث يرى بعضهم أنها تعود إلى العالم الأسکتلندي توماس کارليل عام ۱۸۵۷ م عندما صرح أن التاريخ حول العام هو التاريخ الذي أنجزه وقاده الرجال الذين ولدوا بصفات عظيمة ميزتهم عن غيرهم( 2016 , Khan at el ).
رواد نظرية الرجل العظيم:
تعتبر نظرية الرجل العظيم الأساس الأول ونقطة الانطلاق الأولى لنظريات القيادة التي ظهرت بعدها ، فقد حظيت باهتمام الکثير من العلماء الذين آمنوا بها ولعل من أبرزهم فرانسيس جالتون العالم الإنجليزي الذي قدم العديد من البيانات الإحصائية والوراثية ؛ ليثبت بها صحة تأثير الصفات التي يرثها الأفراد على قوة القيادة( أبو النور ومحمد، 2015).
ومن روادها أيضا العالم فردريک آدمز الذي أشار محمد (2009) بأنه قام بدراسة الظروف القيادية لأربع عشرة أمة عبر فترات طويلة على مر التاريخ، خلص منها أن شخصية القائد الموروثة هي التي تصنع وتشکل الأمم طبقًا للقدرات القيادية التي يتسم بها. وللعالم جومنين  اهتمام مشابه لذلک ، فقد قام بدراسات عديدة أکد فيها دور العامل الوراثي في بروز القائد في أي مجتمع ، وأثبت ذلک بذکر أسماء القيادات کبرى مرت على تاريخ الحياة البشرية واندرجت من نفس سلالة العائلة  (المغربي، ۲۰16).
ويجدر بالذکر  إلى أن نظرية الرجل العظيم لها مسميات  أخرى ، حيث أطلق عليها بعض العلماء اسم البطولة، أو نظرية الزعامة ؛ لاعتبار أن هذه الصفات هى ما يتميز بها الرجل القائد عن غيره في هذه النظرية ( المخلافي، 2009).
مبادئ نظرية الرجل العظيم:
تستند نظرية الرجل العظيم على عدد من المبادئ:

• مبدأ القادة يولدون ولا يصنعون، وأن هؤلاء القادة يتميزون عن طريق الوراثة بخصائص وقدرات خارقة ومواهب فذة غير عادية لا تتوفر في غيرهم وهو من أهم المبادئ وأولها (الصباب و أخرون، ۲۰۱۳).
  
  
• مبدأ أن الخصائص والمواهب الفطرية الموروثة لا تتکرر إلا بنسب ضئيلة بين الناس، وبالتالي فالرجال العظماء قليلون على مر التاريخ ، وعلى الرغم من قلتهم إلا أنهم تمکنوا من التحکم في مجرى التاريخ وتغييره ( أبو النور ومحمد ، 2015؛ البدري ۲۰۰۱ ) .
  
  

إضافة إلى ما سبق يرى جلدة(2009) أن هذه النظرية ترتکز على عدد من الافتراضات أن الرجال العظام ( يمتلکون حرية الإرادة، يتمتعون بالقدرة على رسم مسارات التاريخ الحالية والمستقبلية ، کما يتميزون بقدرة السيطرة بما ينسجم مع رؤيتهم).
بعد تعدد القراءات حول مبادئ الرجل العظيم ترى الباحثة أن هذه النظرية انطلقت من حقيقة وراثية وهى الصفات الفطرية وأن القائد يُولى ولا يُصنع ، لذا فليس لها أساس علمي صحيح يبرهن صحتها .
نقد نظرية الرجل العظيم:
کانت نظرية الرجل العظيم سائدة لسنوات عديدة ومسيطرة على المجتمعات على الرغم من أنها لم تقابل بمميزات، ويرى البستان وآخرون(2010) أن الميزة الوحيدة لهذه النظرية کانت في اعادتها للتفکير في بناء نظريات قيادية تتسم بالعملية ، ويتسم فيها القائد بخصائص شخصية تمکنه من القيام بأعباء إدارية. وتضيف الباحثة أن سيادة هذه النظرة لسنوات يعود لسبب أنها کانت النظرية الوحيدة وما أن ظهرت نظرية السمات حتى سقطت نظرية الرجل العظيم.
واجهت نظرية الرجل العظيم هجومًا من جهات مختلفة، وعليه تم تصنيف الباحثة لهذه الإنتقادات من عدة جوانب:

• العنصرية: تمادى العلماء في استغلال هذه النظرية لتبرير القهر والاضطهاد الذي کان يمارسه الرجل العظيم على تابعيه، وبعد أن قام بعض الرجال العظماء بتصرفات جرت جماعتهم إلى الهلاک، إلى جانب أنها کانت نظرية تقوم على عبادة الذات و انتقاء الموضوعية والاستئثار بالسلطة ، وکل هذا أدى إلى ظهور حزب من المعارضين لها           ( البستان و أخرون ، ۲۰۱۰ ).
  
  
•  تجاهل قيمة التدريب: يؤکد  الخضر ( ۲۰۱7 ) بأن هذه النظرية أهملت جانبًا مهما ، وهو جانب التدريب للقائد وإمکانية تأهيله واکتسابه للقدرات والمهارات ، واقتصرت على الأفراد ذوي الصفات الموروثة فحسب ، إضافة إلى أن توافر هذه الصفات الموروثة ليس کافيا للقيادة الفعالة.
  
  
• ·       تجاهل العوامل البيئية: لا يتوقف وجود القيادة على ظهور شخص تتوافر فيه سمات قيادية موروثة فحسب، فهذه السمات على فرض وجودها ، فإنها لا تکفي، فهناک عوامل أخرى تتعلق بظروف المجتمع، وبطبيعة التنظيم يؤکد المخلافي ( ۲۰۰۹ ) بأن هذه النظرية قد اصطدمت بحالات قللت من صدقها ، کوجود الرجال الذين نجحوا في تحقيق قيادة ناجحة لجماعتهم و عجزوا عن تحقيق ذلک مع جماعات أخرى غير جماعتهم وفي ضوء اهتمام هذه النظرية بالصفات الوراثية فقط.
  
  

ترى الباحثة بأن نظرية الرجل العظيم کانت نظرية متسلطة؛ لأنها لم تترک الفرصة والحرية لأي فرد بأن يمارس القيادة حتى وإن أثبت قدرته وجديته في ذلک، کما أن مبادئها عنصرية؛ لاقتصارها على ما يتماشى لرجال دون الإناث، ومن هنا نستطيع أن نخلص إلى أن القيادة صفة غير مطلقة يتمتع بها أفراد دون الآخرين، وإنما هناک عوامل أخرى تؤثر کالظروف الموقف ونوع أفراد الجماعة.
ثانيًا: نظرية السمات:
يرى أصحاب هذه النظرية أن الله سبحانه وتعالى قد منح قلة من الأشخاص بعض الخصائص والسمات والمميزات التي لا يتمتع بها غيرهم وهذه السمات هي التي تؤهلهم للقيادة (النمر وآخرون، 2019). وتقوم هذه النظرية على دراسة مميزات القادة من نواحي جسمية کالطول والقوة والحيوية وحسن المظهر وصفات عقلية کالذکاء وسعة الأفق والقدرة على التنبؤ وحتى التصرف والطلاقة في الکلام والسرعة في اتخاذ القرارات وصفات انفعالية کالنضج الانفعالي وقوة الإرادة والثقة بالنفس، والصفات الاجتماعية کحب التعاون والمقدرة على رفع الروح المعنوية للعاملين والقدرة على الاحتفاظ بأعضاء الجماعة، وصفات شخصية عامة کالتواضع والأمانة وحسن السيرة (المعايطة، 2007).
تأثرت هذه النظرية بما کان سائدًا في منتصف القرن التاسع عشر في الغرب بأن القادة يولدون ولا يصنعون لأن القائد في تصورهم يتمتع بقدرات تفوق ما يتصف به الشخص العادي. ومن هذا المنطلق أجريت العديد من الدراسات وتوصل الباحثون أن هناک مجموعة من السمات إذا توفرت في الفرد أعطته فرصة کبيرة ليصبح قائدًا ناجحًا (آل ناجي، 2016).
وفي ضوء ما سبق يمکن تعريف نظرية السمات حسب ما ذکر الصباب وآخرون(2013) بأنها النظرية التي تقوم على افتراض إمکانية اکتساب السمات والخصائص عن طريق التعلم والتجربة والتدريب مما يجعل الفرد قائدًا فعالًا، بشرط تحصيل نسبة محددة لابد من توافرها في کل سمة،  کما يتفق المخلافي (2009) مع ما سبق بأنها النظرية التي تقوم على اعتبار أن النجاح في القيادة يتوقف على توافر واکتساب بعض السمات وأن الافراد الذين         تتوفر لديهم هذه السمات يصلحون للأعمال القيادية ومن هذه السمات الحماس، والقدرة على اتخاذ القرار .
من جانب آخر يخالف البدري ذلک (۲۰۰۱) فهو يرى بأن هذه النظرية قائمة على سمات موروثة لا يمکن تعلمها أو تعليمها للأفراد حتى يصبحوا قادة، وعلى الرغم من وجود تشابه في هذه السمات بين القائد والأخرين إلا أن نسبة توافرها في القائد تکون بشکل أکبر ، وبالتالي يکون متميزا عنهم.
 وللمخلافي ( ۲۰۰۹ ) رأي مخالف لذلک ، حيث يرى بأن نظرية السمات ظهرت بعد سقوط نظرية الرجل العظيم وذلک لعدم فاعليتها التي ترى بأن القادة يولدون ولا يصنعون ، وبالتالي ليس من المعقول أن تثبت نظرية السمات ما أثبته وآمنت به نظرية الرجل العظيم ، ومن أجل ذلک فنظرية السمات من وجهة نظره تقوم على أن القادة قد يصنعون ولا يولدون وأن هذه السمات تکتسب من خلال الخبرة والتجربة الحياتية والتدريب والتطوير ، ولکن في الوقت ذاته يرى بأن هذه النظرية لا تنکر أثر وأهمية الصفات القيادية الموروثة والفطرية ، أي أن القائد مولود ومصنوع في الوقت ذاته.
 تستخلص الباحثة بعد القراءات المتعددة، أن هناک خلاف شديد حول عدد السمات التي يمکن أن تتوفر بالقائد سواءً کانت مکتسبة أو فطرية کما أنه إذا کانت تلک السمات القيادية موروثة فستنحصر القيادة في أسر معينة عبر التاريخ وهذا لم يثبت صحته مطلقًا.
لمحة تاريخية لنظرية السمات:
بدأت ملامح هذه النظرية بالظهور في الخمسينيات من القرن العشرين، بعد أن تأثر العلماء على اختلاف تخصصاتهم بالمدرسة السلوکية في علم النفس والتي جعلت من سلوک الفرد لبًا لدراساتها، وبعد سقوط نظرية الوراثة (الرجل العظيم) وانهيارها وإثبات عدم صحتها ومعقوليتها في تفسير القيادة (جلدة، 2009) .
وعلى الرغم من ظهور هذه النظرية في الخمسينيات من القرن المنصرم، إلا أن أولى المحاولات المنظمة التي تشرح هذه النظرية کانت في دراسة أقامتها جامعة مينيسوتا عام ۱۹۹۰م على الإداريين في ۱۳شرکة، وقد أسفرت نتائجها عن وجود خصال وصفات مشترکة يمکن أن تُعزى إلى الإداريين الناجحين من بين 468 إداري داخل تلک الشرکات. وبناء على نتائج هذه الدراسة، قام العلماء بتوسيع نطاق نظرية السمات والبدء بالدراسات الاستقرائية والاستنتاجية على القادة في مختلف الميادين؛ للکشف عن السمات القيادية المشترکة في هؤلاء القادة، ولتحديد ماهية هذه السمات حتى يتم اختيار القادة على أساسها (آل صبرة، ۲۰۱6).
رواد نظرية السمات :

• يعتبر جوردن ألبورت من الرواد الأوائل الذين قاموا بوضع أسس لهذه النظرية وبدراسة السمات وتحديدها، والذي يُطلق عليه عميد سيکولوجية سمات الشخصية.فقد کان ينظر إلى السمات باعتبارها خصائص متکاملة طبيعية لوصف الشخصية، ويرى بأن السمة الحقيقية هي السمة الفردية التي توجد في الأفراد بدلًا من المجموعة بشکل عام، قسم البورت السمات إلى ثلاثة أنواع، هي: السمات الرئيسة وهي السمات البارزة والمسيطرة على الفرد والتي يُعرف ويُميز بها، والسمات المرکزية وهي المتمثلة في الميول الذي يميز الفرد عن غيره من الأفراد وتعد من أکثر السمات شيوعًا وظهورًا، والسمات الثانوية وهي التي تظهر في بعض المواقف والظروف وتعد من أقل السمات وضوحا على شخصية الفرد               (فليه وعبد المجيد، 2014) .
  
  
• وللعالم Stogdill (1948)  إنجازات ملموسة لهذه النظرية، فقد قام بدراسات مسحية لتحليل 124 دراسة سابقة في الإدارة؛ لمعرفة ماهية السمات التي جعلت من الأفراد        قادة ناجحين مؤثرين في أتباعهم، ومن بعض السمات التي توصل لها: الإحساس           بالحاجة لممارسة السلطة ، درجة الذکاء العالية ، التحصيل العلمي المرتفع ، والتفکير           المتعمق وغيرها.
  
  

ويجدر بالذکر  إلى أن نظرية السمات لها مسميات  أخرى ، حيث أشار المخلافي             ( ۲۰۰۹ )  أن العلماء أطلقوا على نظرية السمات اسم نظرية القيادة المکتسبة ؛ نظرًا لاختلافها عن نظرية الرجل العظيم في القدرة على اکتساب صفات القائد ، أما المغربي ( ۲۰۱6 ) فيطلق عليها نظرية مؤهلات القيادة ؛ لاعتبار هذه السمات مُؤهلًا للحصول على منصب قيادي .
مبادئ نظرية السمات:
بعد القراءات المتعددة حول نظرية السمات وبعد ما تم طرحه سابقًا حول مفاهيم هذه النظرية، تستخلص الباحثة أن جميع رواد هذه النظرية يؤکدون مبدًأ واحدًا تتمحور حوله هذه النظرية وهو أن القدرة على القيادة لا يمکن إلا إذا توافرت بعض السمات الجوهرية سواء کانت موروثة أو مکتسبة، وما أن توافرت هذه السمات لدى الفرد يصبح قادرًا على القيادة وقادرًا على أن يکون ناجحًا فيها، وفي المقابل يؤدي عدم توافر هذه السمات إلى عدم تمکن الفرد من العمل والإبداع والنجاح في مجال القيادة.
وبالمقابل اختلف العلماء کثيرا حول ماهية هذه السمات حيث أفاد Stogdill (1948)   من خلال العديد من الدراسات المسحية على مجموعة من السمات المهمة للقيادة، أنه لا يوجد مجموعة متماسکة من السمات التي تميز قائد عن قائد في المواقف المختلفة، فأي شخص لديه سمات القيادة وکان قائد في موقف معين قد لا يکون قائد في موقف آخر، وأکد على بعض السمات القيادية الرئيسية وهي الذکاء، الثقة بالنفس، الإصرار، الاستقامة، الاجتماعية.
ويرى عالم الاجتماع ماکس فيبر عکس ذلک، فهو يحدد سمة ( الکاريزما ) باعتبارها أعظم سمة ثورية يجب أن تتوافر لدى القادة ، فهي برأيه السمة التي تنتج القائد وتجعله قادرًا على القيام بدوره بشکل فعال ، کما تجعل من الأتباع أشخاصا متفانين لقائدهم ، متأثرين به ، عاملین برأيه دون جدال ( 2016 , Khan at el ) .
کما حدد عالم النفس الأمريکي رنسيس ليکرت أربع مجموعات أساسية لصفات القائد، وهي: العلاقة بالعاملين والتعاون معهم ومساعدتهم، نشاط المنظمة والحماس له والتقدير لأهميته، المهارات الفنية والقدرة على اختيار العاملين الجدد وتدريبهم، وأخيرا الشخصية الحسنة المحبة للغير ( المخلافي ، ۲۰۰۹ ) .
وفي ضوء ما سبق ، ترى الباحثة اذا کان سوف يتم اختيار القائد بناءً على سماته فقط ، فيجب أن تتوفر فيه الخصائص التالية: قدرته على اتخاذ القرار مع اشراک المعنين معه ، علاقاته الانسانية مع الموظفين ، الحزم مع المرونة ، تقوى الله ، والاتزان النفسي .
 النقد الموجه لنظرية السمات:
تعد نظرية السمات من النظريات التي ساعدت في توضيح متطلبات القيادة والسمات اللازمة لنجاحها، وقد استفاد من ذلک العديد من المنظمات في وضع المقاييس اللازمة للصفات الذاتية لترشيح واختيار القادة سواء في المجال التربوي أو غيره (المخلافي، ۲۰۰۹).
وثمة ميزات عديدة بالنظر للقيادة من خلال نظرية السمات کما وضحها المعيوف (2018) بالآتي :

• إنها مقبولة بديهيًا ؛ لأنها تتوافق بوضوح مع الفکرة الشائعة التي تفيد بأن القادة أناس مميزون یکونوا عادةً في الصدارة، ويقودون المجتمع.
  
  
• هناک الکثير من البحوث التي تثبت صحة أساس هذا المفهوم.
  
  
• من خلال الترکيز فقط على القائد، فإن نظرية السمات توفر فهمًا عميقًا للقائد في عملية القيادة.
  
  
• لقد قّدم مدخل السمات بعض المقاييس المعيارية التي يمکن للأفراد في ضوئها تقويم صفاتهم القيادية الشخصية الخاصة.
  
  

وفيما يتعلق بجوانب القصور لنظرية السمات:

• فشلت في طرح قائمة شاملة متفق عليها للسمات القيادية.
  
  
• لم تربط النظرية بين عناصر القيادة وهم القادة والاتباع والمواقف حيث تجاهلت احتياج الأتباع ومدى قدرة القائد على تلبيتها(المعيوف،2018).
  
  
• فشلت في أن تأخذ تأثير المواقف في عملية القيادة، فأي شخص لديه سمات القيادة،           وکان قائد في موقف معين قد لا يکون قائد في موقف آخر. لذا من الصعب تحديد          مجموعة من السمات القيادية لها صفة الشمول بمعزل عن السياق الذي تحدث فيه القيادة. (المصري وعامر،2015).
  
  
• بناءً على ما سبق وبعد الاطلاع على بعض السمات التي حددها العلماء ترى الباحثة أن هذه النظرية غير مفيدة في تدريب وتطوير القيادات لأن بعض خصائص الأفراد ثابته إلى حد کبير مما يجعل سماتهم غير قابله للتغيير، فعلى سبيل المثال ليس من المعقول الحاق القادة ببرنامج تدريبي لزيادة مستوى ذکاءهم أو زيادة مستوى سرعة البديهة وذلک؛ لأن السمة بناء نفسي ثابت نسبيًا.
  
  

ثالثًا: النظرية الموقفية:
ظهرت نظرية الموقف کردة فعل لنظرية السمات التي رکزت على القائد وأهملت الأتباع والموقف، ومن هنا فإن نظرية الموقف ترى بأنه ليس من الضروري أن تتوفر نفس الخصائص والسمات الذاتية للقائد في کافة المواقف (القحطاني، 2008) .
تعتبر النظرية الموقفية نظريات القيادة الحديثة وأکثرها شيوعًا وانتشارًا، وترکز هذه النظرية على القيادة في المواقف حيث أن المواقف المختلفة تتطلب أنواعًا معينة من القيادة         (أبو ناصر، 2008؛ المعيوف ،2018).
أشار أبو نور ومحمد (2015) بأن هذه النظرية تقوم على أساس أن القيادة هي وليدة الموقف، وأن المواقف هي التي تبرز القيادات وتکشف عن إمکانياتهم الحقيقية في القيادة؛ لذا فهي لا تتوقف على الصفات الشخصية التي يتمتع بها القائد، حيث تعد القيادة نتيجة مباشرة للتفاعل بين الناس في مواقف معينة.
      ويتضح مما سبق، أن هذه النظرية تربط السلوک القيادي بالموقف والظروف المحيطة به، وذکر کل من أبو النور ومحمد ( 2015) بأن هذه النظرية تشير إلى أن ظهور القادة يتم إذا تهيأت الظروف التي تقتضي استخدام مهارات معينة لتحقيق أهداف محددة ، حيث تصبح بيئة العمل في موقف و تحت ظروف معينة بحاجة لظهور قائد يقود الجماعة و يوجهها
وترى الباحثة أن النظرية الموقفية تتميز بديمقراطيتها وحريتها فهي لا تقتصر على عدد محدد من الأفراد. وأن القائد الذي يصلح لقيادة مرحلة ما حسب ظروف ما قد لا يصلح        لظروف ومرحلة أخرى، لذا يبرز بعض الأفراد کقادة عند توافر الظروف المناسبة لمهاراتهم، أي أن الظروف هي التي تخلق القادة وتبرزهم، وأن نوعية القادة تختلف باختلاف الظروف          والمواقف التي يواجهونها فالارتباط بالسمات الشخصية هو ارتباط نسبي يظهر بموقف او ظرف قيادي معين.
لمحة تاريخية للنظرية الموقفية:
تطورت النظرة إلى مفهوم القيادة، حيث استطاعت المنظمات إضافة بُعد الموقف القيادي إلى جانب بعدي العمل والعلاقات ، حيث يعد الموقف جزء لا يتجزأ من القيادة ، وطُورت نظرية الموقف وفق عدد من النماذج لروادها ، ومن أشهر نماذج هذه النظرية نموذج فيدلر الموقفي في القيادة والذي سمي " بنموذج الظروف المتغيرة بفاعلية القيادة " ، حيث يعد فيدلر أول من قدم نظرية موقفيه في القيادة بعد دراسة دامت ۱۷ عاما ، وبالتالي تصبح نظريته من بين نظريات الموقف المتطورة والتي ظهرت في ستينات القرن الماضي ( المخلافي ، ۲۰۰۹ ) .
رواد النظرية الموقفية:

• تعدد رواد هذه النظرية وتعددت مبادئهم حولها  کما ذکرها  القحطاني ( 2008 ) حيث          يعد فيدلر أبرز رواد هذه النظرية و المؤسس الحقيقي ،  أکد  فيدلر بأن عناصر الموقف تتلخص في الثقة القائمة بين القائد والمرؤوسين ، وطبيعة العلاقة التبادلية ،             والتحديد الواضح لأهداف ومهام التنظيم ، وحجم وطبيعة الصلاحيات الممنوحة للقائد           لمواجهة الموقف .
  
  
• کما حدد کافي ( 2015) أهم النماذج التابعة للنظرية الموقفية کنموذج الخط المستمر في القيادة لتاننبوم وشميدت ، ونموذج المسار والهدف لهاوس ومتشيل ، ونموذج الاحتمالات           ( الظرفية ) لفيدلر ، ونموذج الحالات القيادية لهرسي وبلانشارد ، ونموذج فروم ويتن الموقفي في القيادة .
  
  

ويجدر بالذکر مسميات النظرية الموقفية حيث وضحت العبيد (2019) سبب تسمية هذه النظرية بهذا الاسم؛ وذلک لاعتمادها على الموقف أو الظرف، کما أنها تمکن القائد من فهم الأسلوب المناسب لحل مشکلات العمل استنادًا إلى ظروف الموقف الذي يواجهه، ومن هنا تمثل المواقف والظروف الصعبة معيار لتشخيص القيادة الناجحة من وجهة نظر هذه النظرية؛ لذلک سميت بنظرية الموقف أو النظرية الظرفية، ويسميها کافي ( 2015) بالنظرية الشرطية ؛ وذلک لاشتراطها خصائص ذات علاقة بموقف معين .
مبادئ النظرية الموقفية:

• أنصار هذه النظرية يرون أن المواقف تتطلب صفات يجب توافرها في الشخص ليصبح قائدًا ناجحًا  کما يرون أن القيادة تظهر نتيجة لمجموعة ظروف يتواجد بها الفرد ، فتُظهر مواهبه وقدارته القيادية وبالتالي فهم يربطون بين السمات الشخصية للقائد والموقف الذي يتعرض له ( القحطاني ،۲۰08 ).وعليه تؤکد العبيد (2019) لابد أن يتصف القائد الموقفي بمجموعة من الخصائص التي تميزه عن غيره .
  
  
• ترکز هذه النظرية أيضًا على أن التغيرات التي تحدث في البيئة الخارجية يجب أن يقابلها تغيرات داخل المؤسسة تتناسب معها ، کما أن نظرية الموقف تتمحور حول ثلاث عوامل رئيسية : نوع القائد ، ونوع الجماعة، وطبيعة الموقف (أبو ناصر، ۲۰۰۸ ).
  
  

تلخص الباحثة أن النظرية الموقفية بمثابة دليل ارشادي واسع الاستخدام يوضح کيف تصبح القيادة فاعلة داخل المؤسسات حيث تقدم هذه النظرية نموذجًا يقترح للقادة کيف يتصرفون استنادًا إلى متطلبات موقف معين. وتحدث القيادة الفاعلة حين يستطيع القائد أن يشخص بدقة مستوى تطور العاملين معه في مهمة محددة ، ثم يتبنى الأسلوب القيادي الذي يتناسب        مع الموقف.
نموذج فيدلر للنظرية الموقفية :
نظرية القيادة الموقفية تؤکد أن تغير الموقف والبيئة والحالة يتطلب تغيرًا في الأدوار والأساليب والأنماط القيادية بما يتناسب مع الظرف الجديد، بنى فيدلر نظريته على ثلاث فروض وهى : نمط القيادة يتحدد من خلال النظام التحفيزي للقائد ، والتحکم الموقفي يتحدد من خلال مناخ الجماعة وبُنية المهمة وقوة المرکز ، کما أن فاعلية الجماعة متوقفة على نمط القيادة والتحکم بالموقف ، يرکز نموذج فيدلر کما أشار له المخلافي (2009)  ليس هناک نمط واحد  فقط للقيادة الفعالة ، و يحکم  ذلک ثلاث عوامل رئيسة کما حددها فيدلر:

• نوع القائد ودرجة قوة منصبه القيادي المخول له من السلطة الرسمية.
  
  
• ونوع الجماعة ، وعلاقة القائد بالجماعة ومدى ثقتهم وتقديرهم له.
  
  
• طبيعة الموقف ( أبو ناصر، 2008).
  
  

     وقد أوضح العواشز(٢٠١٦) ؛ والمعيوف (2018) تصنف القيادة الموقفية لأربعة    أساليب يمثل کل منها مزيج مختلف من مستويات السلوک التوجيهي والسلوک المساند المقابلة لمستويات متعددة من النضج (في أداء المهام) لدى المرؤوسين.

• الأسلوب الاخباري : هذا النوع يعطي تعليمات واضحة لإنجاز المهام ويلائم هذا المرؤوس الذي ما زال غير جاهز لتحمل مسؤولية العمل الذي يقوم به.
  
  
• الأسلوب التدريبي : في هذا الأسلوب يکون المرؤوس قد تعلم المهام لکنه غير قادر على تحمل مسؤولية أداءها وحده، لذلک يستمر الأسلوب الاخباري من المدير مع الأسلوب التدريبي لخلق الثقة لديه وتحفيزه. أي يکون الاتصال باتجاهين.
  
  
• الأسلوب المساند : حالما يشعر المرؤوس بالثقة في إنجاز مهماته فإن المدير لا يحتاج کثيراَ للأسلوب الاخباري بل يحتاج إلى فتح الاتصال مع المرؤوس والإصغاء له ودعمه ومساندته. وبذلک يتشارک المدير والمرؤوس في عملية اتخاذ القرار.
  
  
• الأسلوب التفويضي : عندما يکون المرؤوس على درجة عالية من النضج تجاه المهام التي يؤديها  وفي ذات الوقت مؤهلَا ومحفزًا لتحمل المسؤولية کاملة. فأنه ما على المدير إلا تحديد المهام وتترک مسؤولية تنفيذها للموظف الذي أصبح ذو خبرة عالية حيث يُمنح صلاحية اتخاذ القرار ويُعطيه درجة عالية من الثقة.
  
  

     يوضح الشکل رقم (1) العلاقة بين أساليب القيادة (مزيج السلوک التوجيهي والمساندة) ومستويات الکفاءة والحماس لدى المرؤوسين .
تعد  النظرية الموقفية أول نظرية تُبرز الموقف الإداري کعامل مؤثر على العملية  القيادية کما  أشار لها المخلافي(۲۰۰۹) کون أن السمات التي حددتها هذه النظرية ليست عامة ، وإنما ترتبط بموقف قيادي محدد ، فهى لم تنکر نظرية السمات تمامًا ، وإنما وضعت الموقف في المقام الأول کأهم عامل مؤثر على القيادة الناجحة ، وحددت هذه النظرية عددًا من الأنماط القيادية التي يلجأ إليها القائد بعدما يتعرف على الموقف ويحدد أبعاده.
هناک نقاط قوة رئيسة للنظرية الموقفية  :

• معترف بها في جميع أنحاء البلاد ، لتدريب القادة ( المعيوف ،2018) .
  
  
• ذات طابع عملي يسهل فهمه ويسهل تطبيقه ، وتشير العبيد ( ۲۰۱۹ ) بأن النظرية الموقفية تقوم على تطبيق خطوات الطريقة العلمية في حل مشکلات التعليم المدرسي ، أي أنها ذات طابع علمي تطبيقي ، يقوم على معرفة الوظيفة التي تتطلبها طبيعة الموقف من أجل حل المشکلات وتجاوز العقبات.
  
  

وتضيف الباحثة إن هذا المدخل قدم مجموعة واضحة من الإرشادات لکيفية تصرف القادة إذا أرادوا تعزيز فاعليتهم في القيادة ، فالقيادة الموقفية تقر وتؤکد  أن ليس هناک أسلوب قيادي واحد يعد  الأفضل ، وأن القادة يحتاجون إلى أن يکونوا مرنين وأن يکيفوا أساليبهم القيادية وفقا لمتطلبات الموقف .
ومن زاوية أخرى تشير الانتقادات الموجهة إلى النظرية الموقفية وجود عيوب حول بعض من أفکارها ومبادئها وکان من أبرز العيوب التي حملتها کما يرى کل من القحطاني ( ۲۰08 ) ؛ أبو ناصر ( ۲۰۰۸ ) ؛ وآل ناجي (2016):

•  تتطلب توفر قادة حازمین يتسمون بخصائص شخصية معينة يعتمد عليها لمواجهة المواقف المختلفة ، کما أن هناک بعض القادة الذين تتوفر فيهم السمات التي يتطلبها الموقف ومع ذلک لا يستجيبون للموقف فمثلًا قد يصبح الفرد قائدًا في وقت ما کوقت الحرب لکنه لا يفيد الجماعة في وقت السلم.
  
  
•  ليس هناک اتفاق تام بين الباحثين في هذه النظرية حول عناصر الموقف، ومدى ملاءمتها لنمط القيادة المتبع نجاح النمط القيادي يکون من خلال التفاعل بين العناصر الثلاث : الاهتمام بالناس والاهتمام بالإنتاج وعوامل الموقف أو الظروف المحيطة.
  
  
• وليس هناک اتفاق تام بين منظري هذه النظرية حول أنماط القيادة المتبعة في المواقف المختلفة ، أي لا يوجد نمط قيادي يمکن استخدامه بفعالية في کل المواقف والأزمان و إنما المواقف هى التي تقر أفضل الطرق ، إضافة إلى ذلک افتراض هذه النظرية أن الموقف هو الذي يؤدي إلى خروج القائد المناسب ، بينما يرى آخرون بأن القائد هو الذي يصنع الموقف وليس العکس .
  
  

تضيف الباحثة من خلال ما سبق أن النظرية الموقفية تحتاج أن تقدم خطوطا عريضة کافية للعمل بها داخل الإدارات، فمازال القائد الإداري قد ينجح في قيادة موقف ويفشل في قيادة موقف آخر  ، الأمر الذي يتطلب إجراء العديد من الدراسات والبحوث التي من شأنها توفر مرجعية کافيه للقادة .
رابعًا: نظرية اتخاذ القرار:
ظهرت نظرية اتخاذ القرار کما أشارت بوساق (2015)  داخل المنظمة کرد فعل للانتقادات الموجهة للمدرسة الکلاسيکية في دراستها للتنظيم ومدرسة العلاقات الانسانية وقصورها في إعطاء صورة واضحة للسلوک الإنساني داخل المنظمة ويعتبر هربرت سيمون من أبرز روادها نظرًا لإنتاجه العلمي في مجال المنظمات حيث يُعرف التنظيم على أنه وحدة اجتماعية أو هيکل مرکب من العلاقات والاتصالات التي تتجسد في قيم واتجاهات الأفراد التي تحتم عليه اتخاذ القرار .
لکل فرد مفهومه الخاص بما تعنيه عملية اتخاذ القرارات کما أشار فتيحة (2016) فالبعض يعتبرها عملية مشارکة بين الأفراد لتوحيد الرأي ، أو أنها محاولة للوصول إلى هدف معين أو تبني موقف لا يثير معارضة الآخرين والبعض الآخر يعتبرها اختيار البديل المناسب من بين البدائل المتعددة ، و مادامت هناک حالات تختلف الآراء في معالجتها و إيجاد الحلول لها فإن الأمر يستدعي اتخاذ قرار بشأن هذه الحالات ، يوضح نجاه ( 2014) أن نظرية اتخاذ القرارات من بين النظريات التي لاقت اهتماما کبيرًا من طرف العديد من الباحثين لما لها من أهمية في مجال العمل الإداري خاصة، وقد جاء بها سيمون الذي أعتبرها الأساس في العمليات التنظيمية المختلفة، فالعمل التنظيمي يتم من خلال تقسيم العمل على أساس رأسي حيث يتم إنشاء هرم سلطة يندرج من الأعلى إلى القاعدة وأن الأفراد في مستويات هذا التنظيم يقومون باتخاذ القرارات بدرجات متفاوتة، وهذا ما يحقق مزايا التنظيم.
 وفي ضوء ما سبق ، تقوم هذه النظرية کما وضح العنزي (2018) على أساس أن الإدارة نوع من السلوک يوجد به کافة التنظيمات الإنسانية أو البشرية وهي عملية التوجيه والسيطرة على النشاط في التنظيم الاجتماعي ووظيفة الإدارة هي تنمية وتنظيم عملية اتخاذ القرارات بطريقة ودرجة کفاءة عالية ، ومدير المدرسة يعمل مع مجموعات من المدرسين والتلاميذ وأولياء الأمور والعاملين أو مع أفراد لهم ارتباطات اجتماعية وليس مع أفراد بذاتهم .
يرى سيمون (في:بوساق،2015)  أن  نظرية اتخاذ القرار لب العمل الإداري، ويؤکد العنزي (2018) ذلک حيث اعتبر عملية اتخاذ القرار هي حجر الزاوية في إدارة أي مؤسسة تعليمية والمعيار الذي يمکن على أساسه تقييم المدرسة هي ؛ نوعية القرارات التي تتخذها الإدارة المدرسية والکفاية التي توضعها تلک القرارات موضع التنفيذ ، وتتأثر تلک القرارات بسلوک مدير المدرسة وشخصيته والنمط الذي يدير به مدرسته .
مبادئ نظرية اتخاذ القرار:
 تنطلق هذه النظرية کما ذکرت بوساق (2015)  من مبدأ أساسي هو الاختيار بين البدائل لحل المشکلات التي تواجه تحقيق أهداف التنظيم وذلک من خلال صنع البدائل والمفاضلة بينها ،ويعد اختيار البديل الأفضل تعبيرًا رشيدًا عن قدرة الإدارة على المفاضلة واختيار البديل السليم منه .
ترتکز هذه النظرية کما وضحها (نجاة،2014) على ما يلي :

• المعرفة الکاملة بکل البدائل في ظروف معينة .
  
  
• المعرفة الکاملة بکل النتائج التي تترتب عن کل بديل .
  
  
• قدرة متخذ القرار على ترتيب هذه البدائل .
  
  

ويشير کل من (العنزي ،2018؛ فتيحة ، 2016؛ نجاة،2014) ، عملية  اتخاذ القرار تمر بالمرحل الآتية:
[list="box-sizing: border-box; margin-bottom: 20px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: rtl-font, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px; background-color: rgb(255, 255, 255);"][*]تحديد المشکلة : يجب التعمق في دراستها لمعرفة جوهر المشکلة الحقيقية وليست الأعراض الظاهرة التي قد توحي للإدارة على أنها المشکلة الرئيسية.

[*]تحليل المشکلة :تحديد طبيعة وحجم ومدى تعقدها ونوعية الحل الأمثل لها وتحديد البيانات والمعلومات المطلوبة لحلها ومصادرها.

[*]إيجاد البدائل : وضع عدة بدائل کحل بديل ، فلکل مشکلة عدة حلول من النادر أن نجد حل واحد لها .

[*]تقييم البدائل  : تعتبر هذه المرحلة من بين المراحل الفکرية الصعبة، تتمثل الصعوبة ؛ أن  مزايا هذه البدائل لا تتضح بصورة واضحة وقت بحثها ولکنها تظهر فعلًا بالمستقبل، هنا يقوم متخذي القرار بعملية مفاضلة بين البدائل .

[*]اختيار الحل الملائم لاتخاذ القرار : اختيار بديل أو حل من البدائل على أن يکون ملائم وبإمکانه أن يصل إلى نتائج جيدة بحيث يضع متخذ القرار في اعتباره  الاستغلال          الأمثل للعناصر البشرية والمادية بأقل جهد ممکن ويراعي سرعة تحققه  ومدى استجابة المرؤوسين له  . .

[*]متابعة تنفيذ القرار  : يعتقد متخذي القرار أن دورهم ينتهي بمجرد اختيار البديل الأفضل للحل لکن هذا الاعتقاد خاطئ ، فمتخذ القرار عليه أن يتابع ويراقب قراره ، وأن ينقل قراره للآخرين ويشرح ابعاده ويقنعهم بهذا البديل.

[/list]
 من وجه نظر الباحثة يعتبر القرار المتخذ سليمًا إذا اتصف بالمرونة وقابلية التغير والحرکة وإمکانية المقارنة والمفاضلة الرشيدة بين البدائل الممکنة مع اشراک المعنيين في عملية مراحل اتخاذ القرار.
أکد الزعيبر (2017) أنه لا يمکن الحکم على فشل أي قرار اداري من الوهلة الأولى لأن القرار يمر في مراحل عديدة وقد يستغرق وقت أطول في القرارات الاستراتيجية، فالمدير يواجه العديد من الصعوبات أو المشکلات التي تتطلب کل منها إلى مهارات معينه تمکنه من مواجهة تلک المعوقات.
يشير کل من (الزعيبر ،2017؛ نجاة،2014) هناک معوقات ذاتية بالنسبة للشخص الذي يتخذ القرار وفيها ثلاث فئات :
 الفئة الأولى: فئة ترتبط بالعادات والقيم وردود الأفعال اللاشعورية ( الحقد ، الحسد .. ) إلى أي مدى تؤثر عادات الشخص وقيمه وردود أفعاله على عملية اتخاذ القرار.
الفئة الثانية: أطلق عليها سيمون الضغوط المفروضة على الشخص ( دوافع ، انتماءات الشخص إلى أي مدى تؤثر دوافع الشخص على عملية اتخاذ القرارات ) .
الفئة الثالثة : وهذا الأهم ويسمي مقدار المعرفة ( البيانات ، کلما کانت المعلومات والبيانات متوفرة حول المشکلة التي تتخذ القرارات بشأنها  کلما کان القرار عقلانيًا أو عادلًا .
 وهناک أيضا معوقات أخرى  ذکرها فتيحة ( 2016 ) تتمثل في :
-       صعوبة الانتظار لجمع کافة المعلومات لاتخاذ القرار لأن عامل الزمن يلعب الدور الأساسي.
-       صعوبة توفير الموارد المالية .
-       صعوبة وجود هدف وحيد للتنظيم يتفق عليه الجميع إذ تتحدد الأهداف التنظيمية کمحصلة الصراع على السلطة والنفوذ وتختلف فيها الأهداف الرسمية عن الأهداف التي تصاغ بلغة مطاطية.
تضيف الباحثة إن التخطيط الجيد والمبکر لدراسة المعلومات وتسخيرها لخدمة الإنسان يعترضه مشاکل عديدة بسبب نقص الخبرة و التنظيم لدى متخذي القرار أو عدم الرغبة في التجديد، کما أن أهم الصعوبات لاتخاذ أي قرار کان هو عدم وجود أي قرار يرضي الحميع بشکل کامل ولکنه على الأقل أحسن الحلول ضمن الظروف والمؤثرات الراهنة ،کما تضيف الباحثة أن هناک عوامل أخرى تؤثر على نوع القرار المتخذ منها: الأساس الذي يقوم عليه القرار الجيد الوسط المحيط باتخاذ القرار ، ، توقيت القرار ، الطريقة التي يتم توصيل القرار بها ، واشتراک المعنيين بالقرار أو من يشملهم ، ويضيف  Strielkowski ,et al (2016 ) أن مبادئ الإدارة الجديدة في القرن الحادي والعشرين ، يستخدم معظم المديرين مبادئ اللامرکزية ويطورون أنظمة جديدة تهدف إلى تعظيم أداء الموظفين، يتضمن مبدأ اللامرکزية إعطاء الموظفين فرصة لاتخاذ قراراتهم بأنفسهم  وذلک لتمهيد الطريق إلى الأساليب والتقنيات الجديدة التي تتضمن الإدارة الذاتية وتفويض اتخاذ القرار والمشارکة في  حوکمة الشرکة ومن هنا جاءت "الإدارة الجديدة" .  عليه يؤکد سایمون أن صناعة القرار هي قلب الإدارة ، و جوهر العملية الإدارية ومحور نشاط الوظيفة الإدارية ومهنة الرجل الإداري ، وهي عملية اختيار حکيمة ، وهذه العملية منظمة ورشيدة وبعيدة کل البعد عن العواطف ومبنية على الدراسة والتفکير الموضوعي واستخدام الطرائق والوسائل والأساليب العلمية للوصول إلى قرار مرض أو مناسب؛ لذا يعتبر الأسلوب المعياري و الکمي من أفضل الأساليب في اتخاذ القرار و ذلک لأنها تأخذ منحى علمي معتمدة على المعلومات والبيانات المتوفرة ، وهي تساعد المؤسسة على اتخاذ القرار الرشيد بأسلوب علمي منطقي دون تدخل التأثير التکويني و النفسي لمتخذ القرار (بوساق، 2015).
واقع اتخاذ القرار الإدارة التربوية:
يتخلل النظام التعليمي العديد من عمليات اتخاذ القرارات الإدارية والفنية، وتتنوع المسؤوليات اتخاذ هذه القرارات بين العاملين داخل الهياکل التنظيمية للمناطق التعليمية واداراتها.
على ضوء ذلک يذکر کل من  الزعيبر (2017) ؛ عامر(د.ت) نجد أن في وزارة التعليم تتجمع کل المستويات الإدارية ؛ بصفتها تمثل الإدارة التربوية المرکزية للنظام التعليمي بداية من رسم السياسات إلى مستوى تنفيذها في المدارس ، ومثل هذه الإدارة لا يمکن أن نصفها إلا بالديمقراطية ؛ لأنها تقوم على مشارکة الجميع وإسهاماتهم الفاعلة في عملية اتخاذ القرار مع إتاحة الفرصة للمنافسة والإبداع من قبل کافة العاملين على مستوى المنطقة التعليمية والمدرسة، التي هي في إطار النظام التعليمي إحدى المستويات لعملية اتخاذ القرار ، وهي القاعدة التي تصب فيها معظم قرارات الإدارة العليا ، کما أنها القاعدة التي ينطلق منها العديد من القرارات لمعالجة المواقف وتنفيذ العمليات التعليمية المناطة بالمدرسة ؛ کمؤسسة تربوية مثل مشکلات انتظام الدراسة والممارسات التدريسية وغيرها .وعملية صنع القرار عملية مستمرة تنتهي بإصدار قرار أو اتخاذه . فمرحلة اتخاذ القرار هي الناتج النهائي لعملية صناعة القرار، فإذا أتخذ مدير المدرسة قرارا بشأن مشکلة ما فهذا يعني أنه استقر رأيه على فکرة ما، وتمر هذه الفکرة بمراحل هي في مجموعها صنع القرار.
تؤکد الباحثة  أن القائد داخل المدرسة يمتلک السلطة  الأعلى في اتخاذ القرارات ، وتُعد القدرة على اتخاذ القرار في الوقت المناسب من أصعب الأمور التي تواجهه ، فالقائد يواجه العديد المشکلات التي تتطلب درجة عالية من التمييز بين القرارات الروتينية التي يتخذها بمفرده ، والقرارات التي تتطلب عمليات معقدة من التفکير العميق والابتکار والإبداع لحل المشکلات ؛ لذا تسهم المشارکة في اتخاذ القرارات في تحرير القائد من ذاتيته ، مما يتيح له فرصة الاختيار من البدائل والمقترحات العديدة ، وتعزيز الثقة لدى المرؤوسين في إمکاناتهم وقدراتهم ، وتمکنهم من القدرة على مواجهة مشکلات العمل المعقدة والإبداع فيها ، وتزيد من ولائهم للعمل ، وتحفزهم ؛ لتوظيف إمکاناتهم وقدراتهم بکفاءة عالية في تحقيق أهداف القرارات ، وتنعکس فعالية ورشد القرار حينما تتسم علاقة القائد بالمرؤوسين بالعلاقة الإنسانية السليمة ، والإيجابية المبنية على التعاون والثقة .
وخلاصة لکل ذلک نصل إلى حقيقة مؤداها أن اتخاذ القرار بحق يعتبر العمود الفقري لأي إدارة، إذ أن اتخاذ القرار الجيد هو المحرک الأساسي لها. فانعدام اتخاذ القرارات داخل المؤسسة أو وضعه على تقديرات خاطئة يؤدي لامحالة إلى فشل التنظيم، وعليه هناک سؤال يطرح نفسه هل نظرية اتخاذ القرارات بکل مبادئها وعناصرها الأساسية مطبقة في إدارتنا ؟
      ختاما لهذه الورقة ، تلخص الباحثة إلى أنه حاول الکثير من علماء الإدارة التربوية والباحثين وضع نظريات للقيادة التربوية على مر السنوات، وتداخلت نظريات القيادة مع نظريات الإدارة التربوية بشکل عام، ، کما أن قضية القيادة التربوية ستظل قضية ذات جدل واسع  يصعب اتفاق غالبية الباحثين عليها ؛ نظرا لارتباطها بالطبيعة البشرية المختلفة من فرد لأخر، وهذا ما يفسر ظهور العديد من النظريات المختلفة في مجال القيادة التربوية لذا ؛ على کافة المنظمات التربوية أن تسعى للاستفادة من کل جانب من هذه النظريات بقدر المستطاع ، وأن تختار کل منظمة ما يناسبها من هذه النظريات ، لعظم مسؤولية القيادة ولعظم أثرها الممتد على المنظمة و على الأفراد.
 
المراجع العربية
آل صبرة ،علي ( 2016) القيادة الإدارية مفهوم ونظريات . الأردن ، عمان : أزمنة للنشر والتوزيع.
آل ناجي، محمد .(2016) . الإدارة التعليمية والمدرسية . المملکة العربية السعودية ، الرياض : مطابع الحميضي.
أبو النور، محمد  و محمد، آمال  (2015) مهارات القيادة في الالفية الثالثة. المملکة العربية السعودية، الدمام :مکتبة المتنبي.
أبو ناصر ،فتحي(2008) .مدخل إلى الإدارة التربوية نظريات ومهارات . الأردن ، عمان: دار المسيرة للنشر والتوزيع.
الاغا، صهيب و عساف، محمود (2014) . الإدارة والتخطيط التربوي مفاهيم وتطبيقات . فلسطين ، غزة : مکتبة سمير منصور للطباعة والنشر والتوزيع .
البدري ، ط ( 2001) الأساليب  القيادية و الإدارية في المؤسسات التعليمية .الأردن ، عمان : دار الفکر للطابعة والنشر والتوزيع .
البستان ،أحمد  وعبد الجواد ، عبدالله و بولس، وصفي  (2010). الإدارة والإشراف التربوي النظرية والبحث والممارسة . مصر ، القاهرة : مکتبة الفلاح للنشر والتوزيع.
الخضر، علي. (2017 ) .أساسيات الإدارة . سوريا ، دمشق : جامعة دمشق. 
الزعيبر ،إبراهيم .(2017) .الجديد في الإدارة التربوية والتخطيط.المملکة العربية السعودية، الرياض: مکتبة الرشد.
العنزي،ماجد.( 2018). الإدارة التربوية والإدارة العسکرية. المملکة العربية السعودية، الرياض: دار الشبل للنشر والتوزيع.
العبيد ، آ مال . ( ۲۰۱۹ ) . درجة ممارسة القيادة الموقفية وعلاقتها بمستوى القدرة على حل المشکلات الإدارية لدى مديري المدارس الثانوية في محافظة الزرقاء من وجهة نظر المعلمين ( رسالة ماجستير ، الجامعة
الهاشمية). استرجعت من  https://search.mandumah.com/Record/1014194
الصباب، احمد و دياب، عبد الحميد و ميمني، خالد و حبيب، شکيل.(2013) . أساسيات الإدارة الحديثة. المملکة العربية السعودية، جدة: خوارزم العلمية.
المعايطة ،عبد العزيز (2007) . الإدارة المدرسية في ضوء الفکر الإداري المعاصر .عمان، الأردن: دار الحامد للنشر والتوزيع .
العواشز،عبدالله.(٢٠١٦).الإدارة متکاملة الجودة.الکويت: الابداع الفکري للنشر والتوزيع.
القحطاني ، سالم (2008). القيادة الإدارية . المملکة العربية السعودية ، الرياض : مکتبة المتنبي.
المخلافي ، محمد .(2009) . القيادة الفاعلية وإدارة التغيير .مصر : القاهرة: مکتبة الفلاح للنشر والتوزيع.
المصري ،ايهاب . (2015) .القيادة الإدارية والقائد الإداري.  مصر ، الجيزة: المؤسسة العربية للعلوم والثقافة دار الکتب المصرية .
المعيوف، صالح. (2018). القيادة الإدارية. المملکة العربية السعودية، الرياض: معهد الإدارة العامة مرکز البحوث والدراسات.
المغربي ،محمد .( 2016) السلوک التنظيمي .المملکة العربية السعودية ، الر ياض : مکتبة الرشد.
النمر،سعود؛ وخاشقجي ،هاني؛ ومحمود ،محمد؛ وحمزاوي ،محمد .( 2019).الادارة العامة الأسس والوظائف والاتجاهات الحديثة.المملکة العربية السعودية ، الرياض : الشقري.
بطاح ،أحمد  . الطعاني، حسن . (2016) الإدارة التربوية رؤية معاصرة .الاردن. ،عمان : دار الفکر للنشر والتوزيع.
بو ساق ، زوينه (2015، اغطسطس،31) . نظرية اتخاذ القرار عند هربرت سيمون. مجلة مسار الحرية .
جلدة ، سامر (2009). السلوک التنظيمي والنظريات الإدارية الحديثة . الأردن ، عمان : دار أسامة للنشر والتوزيع.
عطوي، جودت . (2017).الإدارة المدرسية الحديثة مفاهيمها النظرية وتطبيقاتها العملية .عمان، الأردن :دار الثقافة للنشر والتوزيع .
فتيحة ، بلحاح ( 2016،يوليو) .الأسس العلمية والنظرية في اتخاذ القرار. المجلة الجزائرية للعولمة والسياسات الاقتصادية  استرجعت من https://cutt.us/klkXi
فليه، فاروق وعبد المجيد، السيد. (2014) . السلوک التنظيمي في إدارة المؤسسات التعليمية. الأردن، عمان: دار المسيرة للنشر والتوزيع.
محمد، علي  (2009) . موسوعة الاقتصاد الإسلامي في المصارف والنقود الأسواق المالية. مصر، القاهرة:دار السلام للطباعة والنشر والتوزيع.
نجاة ،هادف.  (2014،يونييه،13).  نظرية اتخاذ القرارات في المؤسسات . المجلة العلمية الجزائرية  ، 18(35) .
کافي، مصطفى.( 2015) .إدارة الصراع والأزمات التنظيمية. الأردن، عمان: دار الحامد للنشر والتوزيع.
عامر،طارق .(د.ت) . نظريات صنع القرار ومهارته في الإدارة التعليمية وطرق مواجهة مشکلاته (تصور مقترح) .تم الاسترجاع من https://cutt.us/oC4nS


المراجع الأجنبية :
Bush, T., Abdul Hamid, S., Ng, A., & Kaparou, M. (2018). School leadership theories and
the Malaysia education blueprint: Findings from a systematic literature
review. International Journal of Educational Management, 32(7), 1245-1265.‏
Retrieved from https://eric.ed.gov/?id=EJ1196449
Khan, Z., Nawaz, A., and Khan, I. (2016). Leader Theories and Styles; A Literature Review.
Journal of Resources and Management, 16, 1-7. Retrieved from
https://iiste.org/Journals/index.php/JRDM/article/view/28481
Shafique, I., & Loo-See, B. (2018). Shifting Organizational Leadership Perspectives: An
Overview of Leadership Theories. Journal of Economic & Management
Perspectives, 12(2), 266-276.‏ Retrieved from
[url=https://search.proquest.com/docview/2188843677?pq- origsite=gscholar&fromopenview=true]https://search.proquest.com/docview/2188843677?pq- origsite=gscholar&fromopenview=true[/url]
Stogdill, R. M. (1948). Personal factors associated with leadership: A survey of the 
literature. Journal of Psychology,25,35-71. . Retrieved from
https://www.tandfonline.com/
Strielkowski W., Shishkin A., Galanov V.(2016) MODERN MANAGEMENT: BEYOND TRADITIONAL MANAGERIAL PRACTICES, POLISH JOURNAL OF MANAGEMENT STUDIES,.14(2) , DOI: 10.17512/pjms.2016.14.2.21.